再回到前面提到的，一個(gè)大企業(yè)的執(zhí)行力文化到底應(yīng)該如何建設(shè)。

其實(shí)在這方面，有幾個(gè)企業(yè)都是值得我們長(zhǎng)期跟蹤和關(guān)注的，比如華為、萬(wàn)科、聯(lián)想、百度、阿里巴巴等等。各個(gè)企業(yè)都在不同程度地烙印著創(chuàng)始人和初創(chuàng)者的個(gè)人魅力痕跡，同時(shí)在企業(yè)過(guò)度的過(guò)程中都出現(xiàn)過(guò)或長(zhǎng)或短的陣痛，人員更迭，企業(yè)文化的灌輸，執(zhí)行力下沉，企業(yè)員工的歸屬感認(rèn)同等等。

這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，也是一個(gè)文化積累和積淀的過(guò)程，對(duì)于一個(gè)制造加工（代工）企業(yè)而言，這樣的文化更迭和塑造很難，再加上本身工人的流動(dòng)性強(qiáng)，歸屬意愿不濃，就更加難以產(chǎn)生精神和理念上的共鳴，因此不認(rèn)識(shí)大BOSS也就在所難免，再加上大BOSS露面機(jī)會(huì)少，企業(yè)文化宣傳跟不上，工人不知道“你是誰(shuí)”也情有可原。

那么企業(yè)的理念又應(yīng)該如何下沉到一線？其實(shí)最簡(jiǎn)單的一個(gè)辦法，就是抓住中層，兼顧基層。下沉理念需要長(zhǎng)期的根植，更需要中層的認(rèn)同感和歸屬感，才能在潛移默化中下沉到一線，讓最終的神經(jīng)末梢都能感受到一個(gè)企業(yè)的文化根植，在這方面，國(guó)內(nèi)有幾個(gè)企業(yè)還是做得不錯(cuò)的，員工的企業(yè)歸屬感很強(qiáng)。

雖然此案例就和以前網(wǎng)上經(jīng)常傳播的一個(gè)段子一樣：當(dāng)一個(gè)老板看到辦公場(chǎng)所就一個(gè)家伙翹著二郎腿在那里吊兒郎當(dāng)?shù)夭桓苫畹臅r(shí)候，就怒斥，你一個(gè)月工資多少？對(duì)方答，3000。這是4000給你，你以后不用來(lái)了，老板很惱火地甩下一筆錢。那個(gè)家伙屁顛屁顛地?fù)炱疱X就走了。老板隨后問(wèn)自己的人力資源經(jīng)理，剛才那個(gè)家伙是誰(shuí)？對(duì)方答，是一個(gè)送快遞的。

雖然這是一個(gè)段子，但也從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了很多企業(yè)管理的問(wèn)題，在很多時(shí)候，當(dāng)一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)無(wú)論大事小事的時(shí)候，其實(shí)BOSS們也應(yīng)該捫心自問(wèn)，到底問(wèn)題出在了哪里？畢竟，發(fā)火是解決不了問(wèn)題的。對(duì)于基層的員工來(lái)說(shuō)，有時(shí)候的隨手行為，其實(shí)不見(jiàn)得就是對(duì)誰(shuí)不滿。