忠誠度不高

隨著中國奢侈品市場的迅速發(fā)展，新開的門店越來越多，面積也越開越大，對人才的需求也一直呈現(xiàn)緊缺的狀態(tài)。尤其是一些特別的崗位，如店長和買手。

盡管過去，奢侈品牌在中國市場前期市場培育階段也積累了一些經(jīng)驗豐富的人才，但那時候奢侈品牌一般通過代理商運營，而代理商在選人、用人的標準上并不怎么高，這也導致一批銷售經(jīng)驗雖然豐富，但學歷、英語、管理、領導力水平相對較弱的“老人”無法符合奢侈品牌在市場發(fā)展新階段的要求。

像一線的奢侈品牌在中國都傾向找團隊管理能力較強、學歷背景和英文程度較高的店長，所以只能從酒店行業(yè)或是消費品其他領域如快消挖角。

而上述那些“老人”只能退而求其次地去一些在中國市場相對較新的奢侈品牌，相對而言，他們更需要銷售能力較強的店鋪管理人員。

店長的緊缺，也導致該崗位30萬~50萬的薪酬相對頗具優(yōu)勢，同時也滋生出奢侈品牌惡意挖角的現(xiàn)象。“一般快消行業(yè)之間挖一個人，薪酬漲幅在20%左右，但奢侈品行業(yè)跳槽薪資的漲幅平均在30%~40%。”人力資源公司負責人表示。

同樣，對于時尚、奢侈品牌而言，買手的重要性不言而喻，但中國本土買手的專業(yè)人才極度缺乏，業(yè)內(nèi)人士告訴記者，一般一個品牌下面一個品類的買手經(jīng)理年薪最起碼在50萬~70萬之間。

人才的緊缺，加上品牌之間的相互挖角，奢侈品行業(yè)的人員流動率也較高。根據(jù)統(tǒng)計，2011年中國奢侈品市場人員流動率就高達20%。人才忠誠度不高的問題也著實讓林宏感到挑戰(zhàn)。

未來，隨著大量國際品牌向二、三線城市的擴張，華德士預計，銷售、人力資源、培訓、業(yè)務開發(fā)和商務租賃等領域的人才需求會呈現(xiàn)增長勢頭。

接下來，更多奢侈品牌要關注如何提升企業(yè)文化、對管理人才作出更多的規(guī)劃，以前在這些方面都沒有太多關注。